Escrevo este artigo com o objetivo de ajudar a líderes, tanto na vida eclesiástica, quanto na vida institucional a avaliar o seu próprio empenho, quanto o da sua equipe.
No passado a autoridade era baseada no cargo, hoje na competência, na eficiência e eficácia. Se há alguém na equipe que não cumpre o seu papel, seja porque trata com indelicadeza as pessoas que deve atender, seja porque não é competente para o exercício da função, por que e para que mantê-la no cargo? Como agir? É aqui que entra o processo da avaliação da equipe.
A busca antecipada de critérios para a avaliação da equipe é o ideal, para que o líder não se perca olhando apenas para a amizade, necessidades pessoais de cada liderado, afeição que tem com a pessoa etc.
Se o líder não avalia e assume a postura laissez-faire (deixa estar para ver como fica), pode levar tudo a perder. Se é um “rigorista” que pinça cada detalhe e “fica no pé” da equipe, torna o ambiente neurótico e insuportável. Além disso, entram em cena as atitudes dos liderados que poderão ficar numa cômoda posição, protegidos pelo seu cargo, enquanto a responsabilidade pelo sucesso acaba sendo lançada apenas sobre as costas do líder.
Por isso mesmo, em primeiro lugar, o melhor é estabelecer com a equipe a necessidade da avaliação periódica. Em segundo lugar, estabelecer com a equipe os critérios que serão utilizados na avaliação e o que será feito após os resultados da avaliação, de modo que não ocorra acomodação por parte de ninguém – líder e liderados. Se alguém não desejar atender os critérios deverá também estar pronto a deixar a equipe.
Misturando um pouco de ética e princípios de liderança, é possível estabelecer pelo menos quatro critérios úteis para este processo de avaliação. Em primeiro lugar temos a competência, que tem a ver com a capacidade em potencial da pessoa para o exercício de suas funções. A pessoa está capacitada para saber como lidar com as situações envolvidas naquilo que vai executar?
Em segundo lugar, temos de considerar o desempenho, que é a competência na prática. Quais os resultados ou como a pessoa executa ou se envolve nas atividades que lhe são atribuídas. Como ela encara o seu trabalho, qual é o seu ânimo? Como ela está empenhada no sentido de participar na concretização da visão/missão da organização?
Em terceiro lugar temos a coerência, que tem a ver com a identificação da pessoa com os ideais adotados pela organização. Ela é modelo coerente de vida. Faz o que fala e fala o que faz? Tem integridade de caráter? Como lida com a cultura do grupo, com alguma fofoca?
Em quarto lugar temos a lealdade, que tem a ver com a disposição da pessoa em se alinhar à missão/visão da organização e ao líder. Como o liderado encara uma decisão contrária à sua opinião? Se as coisas não forem como ele quer, procura gerar conspiração ou motim no grupo? Vive dizendo “isso é coisa do chefe, eu não posso fazer nada”?
Para dificuldades na competência e no desempenho, em geral o treinamento, a recapacitação e até a recolocação dentro da organização poderão ajudar. Mas no caso da coerência e da lealdade a situação é mais séria, pois poderá estar havendo desvio de conduta proveniente de uma desordem do caráter. A depender do grau de distúrbio na coerência e na lealdade o caminho poderá ser doloroso com a demissão, pois alguém com tal desvio de conduta poderá colocar tudo a perder. Além disso, como ter alguém na equipe em quem não se pode confiar.
Se você é o líder, combine com a equipe este processo de avaliação, deixe claro para todos quais serão os critérios a serem utilizados na avaliação e seja o primeiro a se autoavaliar constantemente. Se você é liderado, dê ao seu líder uma cópia deste artigo e incentive-o a levar este assunto para a equipe.
